Égalité de traitement au fédéral : comprendre les nouvelles obligations

Le 20 octobre 2026 marquera l’entrée en vigueur des articles 182.1 à 182.4 du Code canadien du travail (le « Code »), lesquels imposent aux employeurs assujettis à la réglementation fédérale une obligation explicite : celle de ne plus verser des taux de salaire différents à leurs employés en raison de leur seule situation d’emploi. Cette réforme, qui s’inscrit dans un mouvement plus large de protection des travailleuses et travailleurs occupant des statuts d’emploi variés, oblige les organisations à revoir la façon dont elles structurent et justifient leurs grilles de rémunération. Pour les professionnelles et professionnels en ressources humaines, comprendre la portée de ces nouvelles dispositions, les critères qui en commandent l’application ainsi que les exceptions qui subsistent devient un exercice incontournable, tant sur le plan de la conformité que sur celui de la gestion quotidienne des équipes.

Qui est visé par ces nouvelles dispositions?

La notion de « personnes employées » est large : elle englobe également les stagiaires, qui sont traités de la même manière qu’un employé aux fins de la partie III du Code. Cette précision a son importance, puisqu’elle signifie que les organisations qui accueillent des stagiaires rémunérés doivent, elles aussi, intégrer cette réalité dans leur réflexion sur l’égalité de traitement. Une exception demeure toutefois : les étudiantes et étudiants stagiaires, définis notamment comme des personnes fréquentant un établissement d’enseignement et participant à un stage pour satisfaire aux exigences d’un programme d’études, ne sont pas visés par ces dispositions.

Le principe

L’article 182.1(1) du Code interdit à l’employeur de payer une personne employée à un taux de salaire inférieur à celui d’une autre personne employée en raison d’une différence dans leur situation d’emploi, lorsque les personnes visées a) travaillent dans le même établissement, b) exécutent un travail qui est essentiellement le même, c) sont soumises à des exigences essentiellement équivalentes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités, d) œuvrent dans des conditions de travail comparables et e) satisfont à toute autre condition prévue par le règlement. Il s’agit là d’un élément central à retenir : ces critères sont cumulatifs. L’obligation d’égalité de traitement ne trouve application que si chacune de ces conditions est remplie, ce qui laisse en pratique une certaine latitude d’analyse à l’employeur, à condition qu’elle repose sur des éléments objectifs et documentés.

Des critères à interpréter avec nuance

Le concept de « même établissement » ne se limite pas à un lieu physique unique. Le règlement le définit comme l’ensemble des succursales, des sections ou des autres divisions d’une entreprise fédérale situées dans une même région économique de l’assurance emploi, de sorte que des personnes travaillant à des endroits distincts peuvent tout de même être considérées comme œuvrant dans un même établissement.

Quant au critère du travail « essentiellement le même », l’analyse doit porter sur les tâches réellement accomplies par chaque personne, et non sur le titre du poste ou une description de fonctions générique. Le terme « essentiellement » renvoie à ce qui est vrai en grande partie : deux emplois n’ont pas à être identiques, et des écarts mineurs entre les tâches n’empêchent pas de conclure que le travail est essentiellement le même dès lors que les principales tâches et responsabilités coïncident.

Les compétences, l’effort et les responsabilités s’évaluent quant à eux en fonction des exigences du poste, et non des qualités ou du rendement propres à la personne qui l’occupe. Qu’une personne employée soit plus compétente, déploie plus d’efforts ou assume ses tâches avec plus de rigueur qu’une autre ne change rien au degré de compétences, d’effort ou de responsabilités exigé par la fonction elle-même. Enfin, les conditions de travail doivent être de nature comparable, sans toutefois être identiques : l’environnement de travail, le quart de travail ou l’exposition à des substances dangereuses en sont des exemples pertinents.

Le cas particulier des personnes en formation

Une précision s’impose à l’égard des personnes en formation. Lorsqu’une personne employée en formation accomplit le même travail qu’une personne qui ne l’est pas, elle doit, en principe, recevoir le même taux de salaire. Il en va autrement si son travail diffère de façon essentielle de celui de la personne qui n’est pas en formation, notamment en raison d’une supervision accrue ou de responsabilités moindres. Cette précision invite les employeurs à examiner attentivement leurs périodes de formation ou d’intégration afin de s’assurer que les tâches réellement confiées à une personne en formation, et non seulement son statut, justifient, le cas échéant, un taux de salaire inférieur.

Les exceptions

Le législateur a prévu plusieurs exceptions à l’interdiction générale, permettant à l’employeur de justifier un écart salarial lorsque celui-ci découle d’un régime réel et appliqué de façon cohérente. Trois exceptions sont prévues directement au Code : un régime d’échelle d’ancienneté, qui fixe le taux de salaire en fonction de la durée de service, un régime de distinction fondée sur le mérite, reposant sur une évaluation objective du rendement ou des réalisations, et un régime fondé sur la quantité ou la qualité de la production, qui lie le taux de salaire à l’atteinte ou au dépassement d’un seuil de rendement établi.

Le règlement ajoute par ailleurs d’autres critères permettant de justifier un écart : le maintien du taux de salaire à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation vers un poste dont le taux est inférieur, la hausse des taux de salaire visant à recruter ou à retenir des personnes employées en période de pénurie de main-d’œuvre, dont l’existence s’apprécie au cas par cas selon le marché du travail et les besoins opérationnels, un taux de salaire différent selon la région où la personne employée travaille, y compris en contexte de déplacement, ainsi qu’un taux différent applicable à une personne employée en déplacement par rapport à une personne qui ne l’est pas.

Une nuance mérite toutefois d’être soulignée : peu importe le régime invoqué, il doit s’appliquer à l’ensemble des personnes employées ayant des taux de salaire comparables, et ses modalités doivent leur avoir été communiquées par écrit ou demeurer aisément accessibles pour consultation. Un régime appliqué de façon sélective ou informelle, sans documentation claire, risque donc de ne pas satisfaire aux exigences de la loi.

Rehausser, mais ne jamais réduire pour corriger

Le Code prévoit une règle sans équivoque à l’article 182.1(3) : il est interdit à l’employeur de réduire le taux de salaire d’une personne employée dans le but de se conformer à l’interdiction générale. Autrement dit, lorsqu’un écart injustifié est constaté, l’employeur ne dispose que d’un seul moyen pour y remédier, soit rehausser le taux de salaire de la personne employée dont la rémunération est inférieure en raison de sa situation d’emploi. Cette précision devrait orienter dès maintenant les organisations qui envisagent un exercice d’harmonisation salariale : toute stratégie de correction fondée sur une diminution, même partielle, des taux les plus élevés doit être exclue.

Le mécanisme de révision mis à la disposition des personnes employées

Les nouvelles dispositions instaurent également un mécanisme permettant à toute personne employée qui estime que son taux de salaire n’est pas conforme d’en demander la révision à l’employeur, par écrit. L’employeur dispose alors de 90 jours suivant la réception de la demande pour l’examiner et fournir une réponse écrite, soit en majorant le taux pour le rendre conforme, soit en exposant les motifs pour lesquels il est déjà conforme.  

Lorsque l’employeur majore le taux, la personne employée a droit à une indemnité correspondant à l’écart entre l’ancien taux et le taux majoré, calculée à compter de la date de la demande de révision jusqu’au moment où le salaire commence à lui être versé au taux corrigé.

Le Code prévoit également une protection importante contre les représailles : il est interdit à l’employeur de congédier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder la personne employée qui demande une révision, de lui imposer une mesure disciplinaire, ou encore de tenir compte de cette demande dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation. Quant au droit de porter plainte auprès du Programme du travail, il ne peut être exercé que si le délai de 90 jours est expiré sans réponse, ou une fois la réponse de l’employeur reçue. Ce processus impose donc à l’employeur une gestion rigoureuse des délais et une documentation soignée de ses réponses.

L’accès à l’information sur les possibilités d’emploi

Enfin, l’article 182.3 du Code impose une obligation complémentaire : si l’employeur a pour pratique d’informer ses employés par écrit des possibilités d’emploi ou de promotion, il doit alors en informer l’ensemble de ses employés, sans égard aux différences dans leur situation d’emploi. Cette exigence, en apparence simple, invite les employeurs à revoir la portée de leurs pratiques internes d’affichage de postes, particulièrement lorsque certaines catégories de personnel en sont historiquement exclues.

Ce que signifient concrètement ces nouvelles obligations pour les employeurs

Ces nouvelles obligations invitent les employeurs de compétence fédérale à agir dès maintenant, avant leur entrée en vigueur le 20 octobre 2026. Un audit des pratiques de rémunération actuelles permettra d’identifier les postes pour lesquels des écarts de taux de salaire existent en raison de la situation d’emploi des personnes qui les occupent.

Lorsqu’un régime d’ancienneté, de mérite ou de production justifie un écart, il devient essentiel de s’assurer que ce régime est appliqué de façon uniforme et que ses modalités sont communiquées par écrit ou aisément accessibles, faute de quoi l’exception pourrait ne pas être opposable. Les pratiques d’affichage des possibilités d’emploi et de promotion méritent également d’être révisées afin de garantir un accès égal à l’information, peu importe le statut d’emploi des personnes concernées. Enfin, les équipes de ressources humaines auront avantage à se doter, dès à présent, d’un processus interne clair pour traiter les demandes de révision, compte tenu du délai de réponse de 90 jours imposé par les nouvelles dispositions.

En définitive, ces nouvelles dispositions du Code canadien du travail traduisent une volonté claire du législateur fédéral de resserrer l’encadrement des écarts salariaux fondés sur la situation d’emploi, tout en préservant une marge de manœuvre pour les régimes de rémunération objectifs et bien documentés. Pour les employeurs de compétence fédérale, l’enjeu des prochains mois consistera à transformer cette exigence légale en une occasion de revoir, avec rigueur et transparence, l’ensemble de leurs pratiques de rémunération.