Intitulé
Thompson c. 3289419 Canada inc., 2026 QCTAT 2615
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Montréal
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement — rejetée.
Décision de
Marie-Claude Grignon, juge administrative
Date
23 juin 2026
Décision
Le plaignant, un représentant commercial, allègue avoir été congédié sans cause juste et suffisante — l'employeur, une entreprise spécialisée dans la vente de chaussures de sécurité, justifie le congédiement du plaignant par ses paroles et ses gestes à caractère sexuel envers des collègues — lorsque les conditions d'ouverture d'un tel recours sont remplies, comme en l'espèce, il incombe à l'employeur de démontrer la suffisance du motif invoqué au soutien d'un congédiement — en l'espèce, le vice-président de l'employeur a été alerté par sa fille, une gérante, d'un comportement inapproprié de la part du plaignant lors de la tenue d'un pique-nique de l'entreprise — celui-ci a informé le président, qui a pris la décision de mener une enquête interne — le plaignant a été suspendu avec salaire pendant le déroulement de celle-ci — selon la jurisprudence, un employeur faisant enquête dans le cadre de l'exercice de ses pouvoirs disciplinaires et de gestion n'est pas contraint de respecter les règles de l'équité procédurale — la preuve démontre toutefois que l'employeur a mené une enquête sérieuse avant de mettre fin à l'emploi du plaignant — il a mené ce processus d'une façon diligente, notamment en demandant à un avocat externe de rencontrer les employés visés par l'enquête — le plaignant fait valoir qu'il était inapproprié d'être rencontré au cours de l'enquête par le père de la personne ayant formulé une plainte contre lui, soit le vice-président — ce dernier s'est toutefois résolu à procéder à cette rencontre avec une employée témoin, alors que l'avocat du plaignant s'opposait à ce que son client soit rencontré par une employée bilingue de l'entreprise, l'avocat à l'externe ne s'exprimant qu'en anglais et le président estimant ne pas être dans une position impartiale — dans la mesure où cette décision correspond à la demande formulée par l'avocat du plaignant, on ne peut y voir une anomalie — la version du vice-président est retenue plutôt que celle du plaignant quant au déroulement de la rencontre, aux questions posées et aux réponses obtenues — celle-ci est plus vraisemblable — bien que le plaignant affirme ne pas avoir eu l'occasion de contextualiser ses réponses, la preuve démontre que le vice-président a terminé la rencontre en demandant au plaignant s'il avait des choses à ajouter, ce à quoi ce dernier et son avocat ont répondu par la négative — l'enquête menée par l'employeur n'est peut-être pas parfaite, mais le processus suivi s'est révélé raisonnable et diligent — le plaignant a pu présenter sa version des faits et l'employeur s'est assuré de recueillir suffisamment de données avant de prendre une décision — à la lumière de l'ensemble des témoignages recueillis au cours de l'enquête, de la nature des allégations formulées par la gérante, de la corroboration de plusieurs éléments de sa version des faits par 2 employées et d'une intervention antérieure auprès du plaignant quant à ses obligations de respect et de civilité, l'employeur a conclu qu'il devait mettre mis fin à l'emploi du plaignant afin d'assurer le bien-être du personnel de son entreprise.
Quant à la faute reprochée, le Tribunal est placé devant 2 versions contradictoires — la crédibilité et la fiabilité du témoignage de la gérante et de celui du plaignant doivent être évaluées — en matière d'affaires comportant des allégations de violence à caractère sexuel, une attention particulière doit être portée aux mythes et stéréotypes associés aux personnes qui en sont victimes — la gérante a témoigné avec précision et constance au sujet du comportement non désiré du plaignant lors de la prise de la photographie des employés durant le pique-nique — son témoignage dénote un souci d'intégrité, notamment lorsqu'elle confirme que le plaignant ne l'a pas touchée physiquement, même si ses mains étaient à quelques centimètres de ses hanches — en ce qui concerne l'allégation selon laquelle le plaignant a tenté d'agripper son chandail pour y insérer des cubes de glace, la preuve administrée n'est pas concluante — plusieurs participants au pique-nique se sont lancé des cubes de glace au moment de vider une glaciaire à la fin de l'événement — il s'agissait d'une activité ludique et improvisée ayant duré quelques minutes et à laquelle la gérante a participé — aucune faute de la part du plaignant n'a été démontrée — lors de son témoignage, la gérante a cependant bien démontré que le plaignant avait utilisé l'expression «Hey sexy!» pour l'interpeller devant d'autres employés — elle affirme qu'elle s'était sentie diminuée et humiliée, alors que le plaignant banalise l'utilisation de cette expression — le plaignant a donc eu une conduite inappropriée à caractère sexuel à l'endroit de la gérante.
Selon le plaignant, il y a une disproportion entre la faute alléguée et son congédiement — le comportement adopté par le plaignant lors de la prise de la photographie des employés constitue une faute grave — ce comportement est assimilable à une conduite grave unique de harcèlement psychologique de nature sexuelle portant atteinte à la dignité d'une personne salariée — la gérante a témoigné que cette conduite avait produit un effet nocif continu sur elle, ayant été ébranlée par l'humiliation subie devant des collègues et atteinte dans son amour-propre — il est inacceptable qu'un employé qui participe à un événement d'entreprise puisse se placer derrière une collègue lors de la prise d'une photographie de groupe en simulant un acte sexuel, alors que celle-ci est penchée vers l'avant, et en lui disant qu'elle est dans une position parfaite — une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances conclurait qu'il s'agit d'une conduite vexatoire et dégradante — selon les circonstances de chaque affaire, et en fonction de ses obligations légales, un employeur peut légitimement conclure qu'il y a un risque élevé de récidive et qu'il ne peut se permettre d'exposer de nouveau les membres de son personnel à une inconduite de ce type — c'est le cas en l'espèce, alors que le plaignant n'a manifesté aucune ouverture à un certain examen de conscience — ce dernier a d'ailleurs déjà reçu une lettre de mise au point relativement à des commentaires tenus à l'endroit d'une autre collègue — la preuve a également démontré que la politique sur le harcèlement de l'employeur avait été communiquée au plaignant par courriel et que ce dernier avait supprimé ce courriel, estimant qu'il n'était pas important — le plaignant avait un nombre important d'années de service chez l'employeur au moment de sa fin d'emploi, ce qui peut constituer un facteur atténuant — l'ancienneté d'un employé ayant eu une inconduite à caractère sexuel peut aussi constituer un facteur aggravant en raison de l'attente que suscite l'expérience en matière de standards comportementaux — même si la gérante n'était pas sa subalterne, le plaignant exerçait au sein de l'entreprise une fonction exigeant un haut niveau de probité dans le cadre de ses interactions avec l'ensemble du personnel et de la clientèle externe — dans un tel contexte, ses années de service et ses fonctions constituent des facteurs aggravants — en outre, le plaignant nie tout comportement déplacé et ne manifeste aucun regret — l'employeur était en droit de conclure qu'une mesure disciplinaire moins sévère devenait illusoire et qu'elle n'aurait pas pu amener le plaignant à comprendre l'importance de s'amender — il était fondé à conclure à la rupture définitive du lien de confiance — compte tenu de ces obligations légales en matière de harcèlement psychologique et sexuel et de la dénégation du plaignant, l'employeur était fondé à passer outre au principe de la progression des sanctions en mettant fin à son emploi.